Abandono de Emprego: A Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa

O abandono de emprego, quando devidamente caracterizado, é considerado uma falta grave pelo empregado, permitindo ao empregador rescindir o contrato de trabalho por justa causa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda essa situação, estabelecendo os requisitos para que tal medida seja legalmente válida.

O que caracteriza o abandono de emprego?

Para que a ausência do empregado seja configurada como abandono de emprego e justifique a rescisão por justa causa, é necessário o preenchimento de dois elementos fundamentais:

1. O elemento objetivo: Refere-se à ausência do empregado ao serviço por um período prolongado, sem justificativa plausível. A CLT não estabelece um prazo fixo para a configuração do abandono, mas a jurisprudência e a doutrina entendem que um período de 30 dias consecutivos de ausência é suficiente para configurar o abandono, desde que não haja comunicação ou justificativa por parte do trabalhador.
2. O elemento subjetivo (ânimo de abandono): Este é o ponto crucial. Não basta a simples ausência. É preciso demonstrar que o empregado teve a intenção inequívoca de abandonar o emprego. Ou seja, o trabalhador não deseja mais retornar às suas atividades, renunciando voluntariamente ao seu posto de trabalho. Essa intenção pode ser inferida por diversos fatores, como a ausência de qualquer contato com o empregador, a busca por novo emprego e a falta de preocupação com a manutenção do vínculo.

Como o empregador deve proceder?

Diante da ausência injustificada de um empregado por um período que sugira o abandono, o empregador deve agir com cautela e seguir os procedimentos corretos para evitar litígios futuros. Recomenda-se:

• Tentativas de contato: Antes de qualquer medida drástica, o empregador deve envidar esforços para contatar o empregado, por telefone, e-mail ou, se possível, por carta registrada no endereço constante nos registros da empresa. O objetivo é verificar a situação do empregado e conceder a ele a oportunidade de justificar suas ausências.
• Notificação formal: Caso as tentativas de contato sejam infrutíferas, ou o empregado se recuse a retornar ou justificar suas faltas, o empregador pode enviar uma notificação formal por escrito, seja por carta registrada com aviso de recebimento, convocando-o a retornar ao trabalho em determinado prazo, sob pena de caracterização do abandono de emprego.
• Rescisão por justa causa: Se, após as tentativas de contato e a notificação, o empregado não retornar ao trabalho e não apresentar justificativa válida, o empregador poderá proceder à rescisão do contrato de trabalho por justa causa, com base no abandono de emprego. É fundamental que todas as etapas sejam documentadas para comprovação posterior, caso necessário.

Consequências para o empregado:

Ao ter seu contrato rescindido por abandono de emprego, o trabalhador perde alguns direitos rescisórios, como:

• Aviso prévio (indenizado);
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Ele terá direito apenas às verbas rescisórias devidas até a data do afastamento, como saldo de salário e férias vencidas (se houver).

Importância da clareza e documentação:

A caracterização do abandono de emprego exige a demonstração clara de ambos os elementos (objetivo e subjetivo). O empregador deve ter provas concretas das ausências, das tentativas de contato e da notificação formal. A ausência de qualquer um desses elementos pode levar à reversão da justa causa em esfera judicial, com o reconhecimento de demissão sem justa causa e a consequente obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias correspondentes.

Portanto, a decisão de rescindir um contrato de trabalho por abandono de emprego deve ser tomada com extrema cautela e baseada em fundamentos sólidos, sempre com o devido cuidado em documentar todas as ações realizadas.